Cara Menghilangkan Bias dan Kesalahan dalam Penilaian Prestasi

Penilaian prestasi yang mengandungi kesalahan atau dibina dari sudut pandang berat sebelah penyelia boleh mempengaruhi hubungan kerja pekerja. Pekerja yang prestasinya diberi peringkat tidak betul atau tidak tepat mungkin berada di ambang kehilangan pekerjaan, atau mereka mungkin merasa kecewa dan menunjukkan tanda-tanda semangat rendah dan kepuasan kerja yang buruk. Menghilangkan bias dan kesalahan dalam penilaian prestasi adalah tanggungjawab penting bagi penyelia, pengurus dan kakitangan sumber manusia.

Pelajari Asas Pengurusan Prestasi

Lengkapkan latihan penyelia mengenai asas pengurusan prestasi, termasuk falsafah dan amalan syarikat anda. Latihan kepemimpinan dalam pengurusan prestasi juga merangkumi kapan dan bagaimana melaksanakan amaran tatatertib, tindakan pembetulan dan penangguhan, bagaimana memberi maklum balas konstruktif kepada pekerja sepanjang proses penilaian dan bagaimana menjalankan mesyuarat penilaian pekerja tahunan.

Mengartikulasikan Bias

Bias dan penyelesaian penilaian lebih mudah dikenal pasti sekiranya pengurus tahu apa yang harus dicari. Kaji jenis bias dan kesalahan yang paling biasa dalam penilaian prestasi. Bias tidak selalu negatif - penyelia mempunyai kegemaran yang mereka nilai dengan penilaian yang sangat tinggi untuk setiap penilaian tahunan, menurut Penyelesaian Prestasi Keselamatan. Ini dipanggil kesan halo, menunjukkan pekerja tidak boleh melakukan kesalahan. Walaupun menyedari kesan halo, bias yang tidak disedari dalam tinjauan prestasi masih boleh berlaku.

Apabila penyelia memberi penekanan yang tidak sama terhadap tugas pekerjaan pekerja, ia dapat menghasilkan penilaian prestasi yang tidak tepat. Kesalahan boleh berlaku apabila penyelia hanya melihat prestasi pekerja untuk tempoh paling baru dan bukannya tempoh penilaian penuh. Ini disebut sebagai kesalahan kebelakangan.

Mengkaji Sumber

Semak dokumen pekerja untuk mendapatkan gambaran lengkap mengenai prestasi masa lalu. Hubungi penyelia pekerja di jabatan lain apabila sukar untuk mengumpulkan sejarah dan prestasi kerja untuk pekerja jangka panjang. Perhatikan perbezaan dalam penilaian prestasi yang lebih awal yang boleh menimbulkan masalah prestasi kemudian.

Dapatkan borang penilaian yang betul dari jabatan sumber manusia anda. Penyelia dan pengurus dengan syarikat kecil yang tidak mempunyai jabatan sumber manusia yang berdedikasi dapat memeriksa sumber dalam talian untuk templat dan borang penilaian prestasi.

Segarkan Diri Anda Dengan Piawaian

Bacalah standard prestasi untuk semua tugas dan tugas pekerjaan yang menjadi tanggungjawab pekerja, kata Encyclopedia of Business. Lihatlah penampilannya sepanjang tempoh penilaian se objektif mungkin. Kumpulkan dokumen yang menyokong prestasi, seperti rekod penjualan, log panggilan, laporan dan bahan lain yang mengukur kerja pekerja secara kuantitatif.

Bandingkan piawai prestasi dengan karya sebenarnya. Sebagai contoh, jika standard prestasi untuk memenuhi jangkaan syarikat memerlukan 12 jualan tertutup setiap bulan, periksa laporan penjualannya untuk setiap bulan selama keseluruhan tempoh penilaian. Berhati-hatilah dengan bias prestasi di tempat kerja jika anda pernah bekerja rapat dengan beberapa pekerja tetapi jauh dari yang lain.

Mengkaji dan Menilai semula

Rangka borang penilaian prestasi dan lampirkan dokumentasi sokongan. Sekiranya boleh, minta rakan sekerja menyemak draf anda atau minta anggota kakitangan sumber manusia membaca draf penilaian prestasi. Kaji keesokan harinya dengan mata yang segar. Baca penilaian dari perspektif anda dan kemudian letakkan diri anda pada kedudukan pekerja, baca dari perspektifnya.